Hoe bepaal je je salaris als Founder? 5 vragen

Als founder werk je veel, eet je te vaak een snelle hap en heb je wellicht al maanden geen fatsoenlijke vakantie gehad. Maar je bent ook mens. Je hebt huur of een hypotheek, misschien een gezin, en een leven buiten je startup dat niet stilstaat. En één vraag blijft knagen: wat betaal ik mezelf? Het is geen sexy onderwerp, maar wel cruciaal. Je salaris bepaalt of je je huur/hypotheek kunt betalen, hoe investeerders je zien, en of je team je vertrouwt. En als je een BV hebt, maakt de DGA-regelgeving (Directeur-Grootaandeelhouder) het nog ingewikkelder, met een minimumsalaris van €56.000 per jaar in 2025.  

Daarom vijf vragen die je dwingen om na te denken over je salaris op een manier die past bij de chaos en ambitie van het startupleven. Met extra inzichten van LUMO Labs VC en Future Tech Ventures.

👉🏻 Twijfel je waar te beginnen met het bepalen van je salaris? Download onze handige checklist onderaan dit artikel. Zo wordt het makkelijker om direct stappen te zetten, zonder te verdwalen in de details.

‍

1. Wat is het absolute minimum dat ik nodig heb om mijn hoofd boven water te houden?

Je bent gewend om te schrapen. Misschien heb je al maanden geen nieuwe outfit gekocht of eet je gemakkelijk om kosten te besparen. Maar er is een grens aan hoe lang je dat volhoudt. In de vroege fases van je startup, als je nog met spaargeld of een kleine pre-seed-investering werkt, is het verleidelijk om jezelf niets te betalen. Toch is een minimumsalaris cruciaal om je scherp te houden. Genoeg voor huur, boodschappen, reiskosten en hier en daar een drankje op een event.  

Waarom dit belangrijk is? Zonder een basisinkomen raak je afgeleid door financiële stress. Je kunt niet nadenken over je volgende pitch als je je zorgen maakt over de energierekening. Maar je moet ook zuinig zijn, elke euro die je aan jezelf uitgeeft, gaat niet naar je product of team.  

Wat te doen:

• Maak een simpele lijst van je maandelijkse uitgaven: huur, eten, verzekeringen, eventuele schulden. Snijd luxe weg, maar wees realistisch.
• Stel een salaris vast dat je basisbehoeften dekt en leg dit vast in je financiële plan. Als DGA kom je echter niet zomaar weg met een laag salaris. De Belastingdienst eist dat je jezelf minimaal €56.000 per jaar (€4.667 bruto per maand) betaalt, tenzij je kunt aantonen dat je bedrijf dit financieel niet aankan. Voor startups met weinig cashflow is dit een uitdaging.  

• Bespreek dit met je mede-oprichters of een adviseur om te zorgen dat het haalbaar is binnen je runway.

Jezelf kunnen voorzien in een bepaalde basis is belangrijk om geen privézorgen te hebben, zodat je focus op de startup blijft. Maar deze basis is niet voor iedereen gelijk. Een student kan rondkomen met €1.000 per maand, maar een founder met een koopwoning en een gezin zit in een andere situatie.

Niek Huizenga, fondsmanager Future Tech Ventures  

‍

2. Past mijn salaris bij wat investeerders van me verwachten?

Je hebt net een pitch afgerond. De investeerder tegenover je knikt, maar vraagt dan: “Wat betaal je jezelf?” Het is een strikvraag. Als je te veel vraagt, lijk je niet toegewijd aan groei. Als je niets vraagt, vragen ze zich af of je serieus bent. Investeerders willen zien dat je zuinig bent, vooral in de pre-seed- en seedfase. In Nederland ligt een typisch seedfase-salaris (meestal in de vorm van een management fee) €6.000,- / 8.000,- per maand (afhankelijk van bijv. gezinssituatie). Maar het gaat niet alleen om het getal, het gaat om wat je uitstraalt.  

Zo constateren Niek Huizenga en Kyra Weaver van Future Tech Ventures dat het salaris van founders realistisch moet zijn en moet passen bij hun levensfase, maar hoger dan het minimum DGA-salaris ligt wel lastig. Meer geld naar salaris, betekent dat er minder kan naar het bedrijf. En de beloning voor de founder ligt hem ligt in de aandelen bij een exit.  

Kyra Weaver benadrukt dat je bij onderhandelingen met investeerders een goed onderbouwde berekening van je salarisbehoefte kan presenteren en flexibiliteit moet inbouwen. Bij vertragingen in de startup, wat vaak voorkomt, kijken investeerders naar je salaris om te zien of er speelruimte is om de groei te ondersteunen.

Voor VC's is het t.a.v. salarissen en fees van founders in de vroege fase belangrijk dat dit bedrag genoeg is voor de founders om goed te kunnen slapen en te weinig om afgeleid te worden.

Andy Lürling, founding partner LUMO Labs VC

Wat te doen:

• Check benchmarks voor jouw fase en regio. Informeer bij andere founders die of ook in een vroege fase zitten of al wat verder zijn.  
• Wees transparant in je pitchdeck: vermeld je salaris en koppel het aan je groeistrategie.  
• Plan vooruit: wanneer je een nieuwe financieringsronde haalt, stel dan een bescheiden salarisverhoging voor die past bij je nieuwe verantwoordelijkheden.

‍

3. Ben ik eerlijk naar mijn team over mijn salaris?

Je team is je ruggengraat. Als je salaris ver uit balans is met dat van je team, kan dat spanningen veroorzaken. Stel je voor: jij betaalt jezelf €5.000 per maand terwijl je eerste developer €2.500 krijgt. Dat voelt niet goed, toch? In de vroege fases verdienen founders vaak iets meer dan hun team, maar het verschil moet klein zijn. In latere fases, zoals een scale-up, moet je salaris in verhouding staan tot dat van senior rollen, zoals een Chief Revenue Officer (€100.000+ per jaar).  

Wanneer je bij groei van je organisatie senior rollen in gaat vullen is het niet gek dat deze mensen meer verdienen dan jezelf, aangezien jouw upside niet in je salaris of fee ligt, maar op je aandelen bij exit 

Andy Lürling, founding partner LUMO Labs VC

Wat te doen:

• Zit met je mede-oprichters en bespreek hoe jullie salarissen zich verhouden tot elkaar en het team.  
• Stel een principe vast, zoals: “Mijn salaris is maximaal 1,5x dat van onze hoogste medewerker in de seedfase.”

‍

4. Hou ik rekening met gelijkheid en diversiteit in mijn salariskeuzes?

Je bent niet alleen een founder, je bent een leider die een cultuur opbouwt. Een pijnlijke realiteit in de startup-wereld is dat ongelijkheid bestaat. Vrouwelijke founders verdienen gemiddeld 13% minder dan mannelijke in de seedfase, en dat gat groeit naarmate bedrijven opschalen (Carta, 2024). Als je een diverse startup wilt bouwen, en dat zou je moeten willen, want diversiteit drijft innovatie, moet je bewuste keuzes maken over salarissen.  

Dit gaat niet alleen om je eigen salaris, maar ook om hoe je mede-oprichters en team betaalt. Als je niet oplet, kun je onbedoeld ongelijkheid in je bedrijf inbakken.  

Als LUMO accepteren we geen verschil in salaris of fee tussen mannelijke en vrouwelijke oprichters. Wel kijken we natuurlijk naar levensfase van de oprichters m.b.t. hoogte van de fee/salaris.  

Andy Lürling, founding partner LUMO Labs VC

Wat te doen:

• Doe een snelle check: verdienen jij en je mede-oprichters gelijk voor gelijk werk? Zo niet, waarom?  
• Stel duidelijke regels op voor salarissen en bonussen, zodat er geen ruimte is voor willekeur.  
• Overweeg een gesprek met een HR-expert om een beloningsstructuur te bouwen die inclusief is vanaf dag één.

‍

5. Heb ik een plan om mijn aandelen te beschermen en mijn echte beloning te maximaliseren?

Laten we eerlijk zijn: je salaris is niet waar het om draait. Als founder droom je van de dag dat je startup wordt verkocht of naar de beurs gaat. Je aandelen zijn je echte beloning. Maar na elke financieringsronde wordt je aandeel kleiner. Na Series A en B heb je misschien nog een klein percentage (<5%) van je bedrijf over. Als je niet slim onderhandelt, kan dat percentage nog verder krimpen.  

De echte jackpot zit in de exit. Een goed doordacht aandelenplan kan het verschil maken tussen een leuke bonus en generatierijkdom.  

Bespreek de verwatering gerust met je huidige en nieuwe investeerders, zij hebben er niets aan als het founders team niet meer genoeg gemotiveerd zijn.  

Andy Lürling, founding partner LUMO Labs VC

Wat te doen:

• Huur een financieel of juridisch adviseur in om je aandelenovereenkomsten door te lichten.  
• Onderhandel hard bij elke financieringsronde om je aandeel te beschermen, bijvoorbeeld door anti-verwateringsclausules.  
• Denk vooruit: wat wil je dat je aandelen waard zijn bij een exit, en hoe beïnvloedt je salaris nu die toekomst?

‍

Hoe zet je dit om in actie?

Je bent druk, dat snappen we. Maar deze vragen zijn niet iets om te negeren. Hier is een simpele aanpak om ermee aan de slag te gaan:  

• Blok een uur: Ga zitten met een kop koffie en beantwoord deze vijf vragen. Schrijf je gedachten op, hoe rommelig ook.  ‍
• Maak een plan: Voor elke vraag, noteer één concrete actie. Bijvoorbeeld: “Volgende week bereken ik mijn minimumsalaris” of “Ik plan een meeting met mijn mede-oprichters over transparantie.”  ‍
• Check regelmatig: Zet een herinnering in je agenda om elke xx aantal maanden terug te kijken. Past je salaris nog bij je fase? Bij je team? Bij je investeerders?  ‍
• Vraag hulp: Praat met een mede-founder, mentor of adviseur. Zij zien vaak wat jij over het hoofd ziet.

Als founder ben je gewend om risico’s te nemen, te improviseren en te bouwen onder druk. Maar je salaris is geen gok die je zomaar neemt. Het is een keuze die laat zien wie je bent: een leider die nadenkt over duurzaamheid, eerlijkheid en groei. Deze vijf vragen zijn je kompas om een salarisstrategie te bouwen die niet alleen jouw leven ondersteunt, maar ook je startup sterker maakt.  

Neem de tijd, wees eerlijk en maak keuzes waar je toekomstige zelf trots op is.

‍

📝 Wil je concreet aan de slag met deze vragen? Download dan onze checklist — een praktisch hulpmiddel waarmee je stap voor stap jouw salarisstrategie kunt uitwerken. Makkelijk te gebruiken en snel toe te passen.